案情简介   
      2005年10月，原告廖女士进入被告某酒店工作，任会计一职。双方口头约定试用期三个月，月工资1200元，试用期满被正式聘用后月工资1500元。同年12月，因原告工作表现出色，被提前聘用为正式员工，但双方并未签订书面劳动合同。2006年7月31日，原告发现自己怀有身孕后，曾告知被告。2006年8月7日，被告以原告“不能胜任财务会计一职工作，并不符合公司要求”为由，给原告下达辞退通知书。为此，原告多次与被告进行交涉未果。原告遂于2006年8月15日离开被告单位，于12月11日生育一女婴，因生育孩子共花费医疗费12648.38元。原告出院后，在核报医疗费时发现被告自2006年11月份起便不再为其缴纳医疗保险费等各项社会保险，导致其无法核报医疗费用。原告认为被告的行为已侵害了其合法权益，遂于2007年5月15日向劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会不予受理。原告不服，诉至法院，请求判决被告赔偿其生产时医疗费12648.38元，发还其产假期三个月工资4500元，并承担本案的诉讼费。
      法院审理后，作出一审判决：酒店赔偿原告廖女士生育医疗费10118．70元及补发原告产假期间三个月工资4500元。酒店不服，提起上诉，二审法院审理后，终审判决：驳回上诉，维持原判。

法官点评
      过两天，就是“三八国际妇女节”。类似于本案的情况，在现实生活时有发生，今天以此案例来谈谈有关女职工的劳动法律权利问题。
      关于女职工的劳动保护，我国劳动法、妇女权益保障法均有相应的规定，相关的法规、规章有更加细致的规范。就本案而言，原告廖女士享有以下几种劳动法律权利：1.怀孕、哺乳期内不受解雇的权利。2.享受生育保险待遇的权利。酒店在发现原告怀胎后，以原告不胜任工作为由将其辞退，这里就已经违反了劳动法第29条的禁止性规定，即用人单位不得解除尚在孕期、产期、哺乳期内的女职工，酒店所作的辞退决定是一种无效决定。而廖女士怀孕后，根据劳动法第62条的规定，女职工生育不少于90天的产假。在产假期间，原告的工资应照发，酒店有义务为原告补发工资。原告生育后，因被告没有为原告缴纳生育保险费，导致原告生育后，未能从生育保险基金中获得报销80%的医疗费，因此造成的损失，被告应予承担。
        法院判决被告某酒店支付原告产假期间的工资及为原告报销法定的80%的医疗费，符合法律规定，体现了劳动法对妇女这一特殊的弱势群体的人文关怀。（记   者     陈建鋆   点评法官  叶遵义）